លោក Vroom

សកលវិទ្យាល័យបៀលប្រាយ

ថ្នាក់ឆ្នាំសិក្សារមូលដ្ឋាន​  ជំនាន់ទី១៣ វគ្គ៤ ក្រុម៩
ប​ន្ទប់  : ៥១០ អាគារ C
វេ​ន  : យប់
មុខវិជ្ជា   : គោលការនៃការគ្រប់គ្រង
លោកគ្រូសាស្រ្តាចារ្យ  : ថុង គឹមសាន្ត

ឈ្មោះក្នុងក្រុមទី៩

១.ផុន វណ្ណា

                         ២. គាន ម៉េងលាង                                            ៣.ភុំ ចាន់ឌី
                         ៤. ញៀន ម៉ារ៉ា                                                  ៥.ប៉ុក សុភា
                                                               ៦. នុត ស្រីវ៉ាន់

អំពី លោក Victor Vroom

លោកVictorVroomគឺជាមនុស្សម្នាក់ក្នុងចំណោមមនុស្សជាច្រើនដែលធ្វើភពលោកទាំងមូលមានរបៀបរៀបចំការគ្រប់គ្រងដើម្បីអោយដំណើរការអាជីវកម្មឬអង្គភាពមួយមានដំណើរការដោយរលូនបាន។តើលោក​ Victor Vroom មានប្រវត្តិនិង ស្នាដៃអ្វីខ្លះ?ខាងក្រោមនេះយើងនិងបកស្រាយនូវចម្ងល់ទាំងនេះថាតើលោកVroomមានប្រវត្តិយ៉ាងដូចម្តេច និង ស្នាដៃអ្វីខ្លះនោះ?

ប្រវត្តិសង្ខេបរបស់ VictorVroom

លោកVroomបានកើតនៅ(សីហា9,1932[1]Montrealប្រទេសកាណាដា)ជាសាស្រ្តាចារ្យសាលាពាណិជ្ជកម្មនៅសាលាYaleនៃការគ្រប់គ្រង។គាត់ទទួលបានបណ្ឌិតពីសាកលវិទ្យាល័យMichiganបាន។រវវលបឋមរបស់Vroomលើទ្រឹស្តីជាមធ្យមនៃការលើកទឹកចិត្តដែលបានព្យាយាមពន្យល់ពីមូលហេតុដែលបុគ្គលជ្រើសរើសដើម្បីធ្វើតាមវគ្គសិក្សាជាក់លាក់នៃសកម្មភាពក្នុងអង្គការជាពិសេសនៅក្នុងការសំរេចចិត្តក្នុងការធ្វើនិងភាពជាអ្នកដឹកនាំ។សៀវភៅភាគច្រើនរបស់គាត់បានល្បីគឺជាការងារនិងមានការលើកទឹកចិត្ត,ភាពជាអ្នកដឹកនាំនិងធ្វើឱ្យសេចក្តីសម្រេចនិងភាពជាអ្នកដឹកនាំថ្មី។

ទ្រឹស្តីសង្ឃឹមរបស់Vroom

ទ្រឹស្តីសង្ឃឹមរបស់Vroomខុសពីទ្រឹស្តីមាតិកានMaslow,Alderfer,
Herzberg និង McClelland នៅក្នុងទ្រឹស្តីដែលថាជាមធ្យមរបស់Vroom     មិនផ្តល់នូវការផ្ដល់យោបល់ជាក់លាក់នៅលើអ្វីដែលmotivates    សមាជិកអង្គការផងដែរ។ផ្ទុយទៅវិញទ្រឹស្តីរបស់Vroomផ្ដល់នូវដំណើរការនៃការអថេរបនឆ្លុះបញ្ចាំងពីភាពខុសគ្នាថាជាបុគ្គលនៅក្នុងការជម្រុញការងារ។
លោកVroomបានសន្មត់ថាលទ្ធផលឥរិយាបទនៃជម្រើសពីដឹងក្នុងចំណោមជម្រើសមួយចំនួនដែលមានគោលបំណងរបស់វានោះគឺដើម្បីបង្កើនអារម្មណ៍រីករាយនិងការបង្រួមអប្បបរមាឈឺចាប់។ ហើយលោកបានរួមសហការជាមួយលោក Edward Lawler និង Lyman Porter, ទទួលបានជោគជ័យVroomបានស្នើថាទំនាក់ទំនងរវាងឥរិយាបទរបស់ប្រជាជននៅកន្លែងការងារនិងគោលដៅរបស់ពួកគេគឺមិនធម្មតាដូចជាការត្រូវបានគេស្រមៃជាលើកដំបូងរបស់អ្នកវិទ្យាសាស្រ្តផ្សេងៗទៀតដែរ។ Vroomបានដឹងថាការអនុវត្តរបស់និយោជិកត្រូវបានផ្អែកលើកត្តាបុគ្គលដូចជាបុគ្គលិកលក្ខណៈ,ជំនាញ,ចំនេះដឹង,បទពិសោធ,និងសមត្ថភាព។ ទ្រឹស្តីនេះបានបង្ហាញថាទោះបីជាបុគ្គលដែលអាចមានសំណុំផ្សេងគ្នានៃការប្រកួតពួកគេអាចត្រូវបានលើកទឹកចិត្តប្រសិនបើពួកគេជឿថា:មានអ្វីមួយដែលជាប់ទាក់ទងជាវិជ្ជមានរវាងកិច្ចខិតខំប្រឹងប្រែងនិងលទ្ធផលគឺការអនុវត្តទទួលបានអំណោយផលនឹងមានលទ្ធផលល្អដើម្បីទទួលបាននៅរង្វាន់មួយ(rewardwill)ការបំពេញតម្រូវការដ៏សំខាន់មួយ,បំណងប្រាថ្នាដើម្បីបំពេញតម្រូវការនេះគឺខ្លាំងគ្រប់គ្រាន់ដើម្បីធ្វើឱ្យការខិតខំប្រឹងប្រែងរបស់ពួកគេសកម្មក្នុងការងារនិងមាន។

(សូមមើលរូបភាព 1)

       ការរំពឹងទុក  ឧបករណ៍លើកទឹកចិត្ត

កិច្ចប្រឹងប្រែង    សមិទ្ធផល  ទទួលបានរង្វាន់

នេះជាគំរូជាមធ្យមមូលដ្ឋានការរំពឹងទុកការរំពឹងទុកគឺជាការប៉ាន់ប្រមាណរបស់មនុស្សម្នាក់ប្រហែលមួយនៃកិច្ចខិតខំប្រឹងប្រែងដែលថាការងារដែលទាក់ទងនឹងលទ្ធផលនឹងត្រូវបានផ្តល់ឱ្យនៅក្នុងកម្រិតមួយនៃលទ្ធផល។ដែលរំពឹងទុកគឺផ្អែកលើប្រហែលជានិងជួរពី0ទៅ1។ប្រសិនបើការងារដែលមើលឃើញឱកាសដែលការខិតខំប្រឹងប្រែងនឹងនាំឱ្យកម្រិតលទ្ធផលដែលអ្នកចង់បានដោយគ្មានការរំពឹងទុកគឺ0។ម្យ៉ាងទៀតប្រសិនបើនិយោជិតគឺទាំងស្រុងជាក់លាក់ដែលភារកិច្ចនឹងត្រូវបានបញ្ចប់ជាមធ្យមមានតម្លៃ1នេះ។ជាទូទៅការប៉ាន់ប្រមាណជាមធ្យមរបស់បុគ្គលិកនៃការកុហកនៅកន្លែងណាមួយរវាងទាំងពីរនេះខ្លាំងណាស់។លោកVroomបានសន្មត់ថាលទ្ធផលឥរិយាបទនៃជម្រើសពីដឹងក្នុងចំណោមជម្រើសមួយចំនួនដែលមានគោលបំណងរបស់វានោះគឺដើម្បីបង្កើនអារម្មណ៍រីករាយនិងការបង្រួមអប្បបរមាឈឺចាប់។
Vroomបានដឹងថាការអនុវត្តរបស់និយោជិកត្រូវបានផ្អែកលើកត្តាបុគ្គលដូចជាបុគ្គលិកលក្ខណៈ,ជំនាញ,ចំនេះដឹង,បទពិសោធ,និងសមត្ថភាព។ ទ្រឹស្តីនេះបានបង្ហាញថាទោះបីជាបុគ្គលដែលអាចមានសំណុំផ្សេងគ្នានៃការប្រកួតពួកគេអាចត្រូវបានលើកទឹកចិត្តប្រសិនបើពួកគេជឿថា:មានអ្វីមួយដែលជាប់ទាក់ទងជាវិជ្ជមានរវាងកិច្ចខិតខំប្រឹងប្រែងនិងលទ្ធផលគឺការអនុវត្តទទួលបានអំណោយផលនឹងមានលទ្ធផលល្អដើម្បីទទួលបាននៅរង្វាន់មួយ(rewardwill)ការបំពេញតម្រូវការដ៏សំខាន់មួយ,បំណងប្រាថ្នាដើម្បីបំពេញតម្រូវការនេះគឺខ្លាំងគ្រប់គ្រាន់ដើម្បីធ្វើឱ្យការខិតខំប្រឹងប្រែងរបស់ពួកគេសកម្មក្នុងការងារនិងមាន។
Vroomបង្ហាញថាការលើកទឹកចិត្តបានរំពឹងថាមានឧបករណ៍លើកទឹកចិត្ត និង valence មានទាក់ទងទៅជាមួយកត្តាផ្សេងៗទៀតហើយVroomបានតាងជាសមីការខាងក្រោម៖

Motivation = Expectancy x Instrumentality x Valence.

1.ការរំពឹងទុក  និយោជិកមានការរំពឹងទុកផ្សេងៗគ្នានិងកម្រិតនៃការមានទំនុកចិត្តអំពីអ្វីៗដែលពួកគេមានសមត្ថភាពក្នុងការធ្វើ។អ្នកគ្រប់
គ្រងត្រូវតែស្វែងយល់ពីអ្វីដែលបុគ្គលិកត្រូវការនូវបទពិសោធន៍ថ្មីឬវគ្គបណ្តុះបណ្តាលដល់បុក្គលិកត្រូវបណ្តុះបណ្តាលឬបុគ្គលិកដែលត្រួតពិនិត្យក្នុងកំឡុងពេលសាកល្បង។

2.ឧបករណ៍ដែលរង្វាន់ 

  គឺជាឧបករណ៍ដែលបុគ្គលម្នាក់ថាប្រហែលនិងកម្រិតនៃការ
អនុវត្ដភារកិច្ចដែលបានផ្ដល់ឱ្យសម្រេចបាននឹងនាំឱ្យមានលទ្ធផលការងារជាច្រើនផងដែរ។ខណៈនៅជាមួយជាមធ្យមរបស់ឧបករណ៍ជួរពី0ទៅ1។ឧទាហរណ៍៖ប្រសិនបើការងារដែលមើលឃើញថាអត្រាការអនុវត្តដ៏ល្អមួយនឹងតែងតែមានលទ្ធផលនៅក្នុងការកើនឡើងប្រាក់ខែជាមួយឧបករណ៍នេះមានតម្លៃ1នេះប្រសិនបើមិនមានទំនាក់ទំនងរវាងការយល់ឃើញអត្រាការអនុវត្តដ៏ល្អនិងប្រាក់ខែគឺបង្កើនបន្ទាប់មកឧបករណ៍គឺ 0 ។
  Vroom បានបង្ហាញថាជំនឿរបស់និយោជិកអំពីការរំពឹងទុកគឺនិងទទួលបានឧបករណ៍ដែលលើកងទឹកចិត្តនិងValence នៃអន្តរកម្មចិត្តវិទ្យាក្នុងការបង្កើតជាកម្លាំងជំរុញទឹកចិត្ដបែបនេះបុគ្គលិកដែលបានដើរតួនាទីក្នុងវិធីមួយដែលនាំមកនូវសេចក្តីរីករាយនិងជៀសវាងការឈឺចាប់។

3.Valence  

Valenceជាកម្លាំងនៃចំណង់ចំណូលចិត្តរបស់និយោជិកមួយសម្រាប់រង្វាន់ជាពិសេសមួយ។ដូច្នេះការបង្កើនប្រាក់ខែ,ការផ្សព្វផ្សាយ,ការទទួលយកPeer,ការទទួលស្គាល់ដោយអ្នកគ្រប់គ្រងឬរង្វាន់ផ្សេងទៀតដែលប្រហែលជាមានតម្លៃតិចឬច្រើនទៅបុគ្គលិកបុគ្គល។មិនដូចការរំពឹងទុកនិងឧបករណ៍ដែល,valencesអាចជាវិជ្ជមានឬអវិជ្ជមាន។  ប្រសិនបើការងារដែលមានចំណង់ចំណូលចិត្តដ៏រឹងមាំសម្រាប់ការសំរេចរង្វាន់មួយvalenceគឺវិជ្ជមាន។នៅខ្លាំងទៀតvalenceគឺអវិជ្ជមាន។ហើយបើសិនជាបុគ្គលិកមួយគឺជាព្រងើយកណ្តើយទៅទទួលរង្វាន់មួយvalenceគឺ0។ជួរសរុបគឺពី1ដល់+1។តាមទ្រឹស្តី,
ជារង្វាន់មួយដែលមានvalenceមួយព្រោះវាត្រូវបានទាក់ទងទៅនឹងត្រមូវកររបស់និយោជិកមួយ។Valence,បន្ទាប់មកផ្តល់នូវតំណមួយទៅនឹងទ្រឹស្តីតម្រូវការនៃការលើកទឹកចិត្ត(Alderfer, Herzberg, MaslowនិងMcClelland) ។
ទ្រឹស្តីពីការរំពឹងទុកនៅក្នុងការអនុវត្តទ្រឹស្តីពីការរំពឹងទុកនៅក្នុងការអនុវត្ត:ផលប៉ះពាល់ជាអ្នកគ្រប់គ្រងកូនសោទ្រឹស្តីដែលរំពឹងទុកមានផលប៉ះពាល់ដ៏សំខាន់មួយចំនួនសម្រាប់ការលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិកផងដែរ។ម៉ូដែលនេះផ្តល់នូវគោលការណ៍ណែនាំសម្រាប់ការលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិកភាពប្រសើរឡើងដោយការផ្លាស់ប្ដូរជាមធ្យមកិច្ចខិតខំប្រឹងប្រែងដើម្បីការអនុវត្តបុគ្គលរបស់ការរំពឹងទុកការអនុវត្តដើម្បីជារង្វាន់និងរង្វាន់valences។
រំពឹងថានឹងមានកិច្ចខិតខំប្រឹងប្រែងដើម្បីអនុវត្តន៍  ថ្នាក់ដឹកនាំគួរតែព្យាយាមដើម្បីបង្កើនជំនឿដែលថានិយោជិតគឺមានសមត្ថភាពក្នុងការPerformingការងារដោយជោគជ័យ។វិធីសាស្រ្តនៃការធ្វើនេះរួមមាន:ការជ្រើសមនុស្សដែលមានជំនាញដែលត្រូវការនិងចំណះដឹង;ផ្ដល់នូវការបណ្ដុះបណ្ដាលដែលបានទាមទារនិងការបញ្ជាក់ពីតម្រូវការការងារ
;ផ្តល់នូវពេលវេលាគ្រប់គ្រាន់និងធនធាន;ផ្ដល់ភារកិច្ចការវិវត្តជាការលំបាកបន្ថែមទៀតដោយផ្អែកលើការបណ្តុះបណ្តា;ធ្វើតាមសំណូមពរនិយោជិត'អំពីវិធីក្នុងការផ្លាស់ប្តូរការងាររបស់ពួកគេ;អន្តរាគមន៍និងប៉ុនប៉ងដើម្បីកាត់បន្ថយការមានបញ្ហាដែលអាចំងស្ទះដល់ការអនុវត្តដ៏មានប្រសិទ្ធិភាព;ផ្តល់នូវឧទាហរណ៏នៃបុគ្គលិកដែលបានmasteredភារកិច្ចនិងការផ្តល់នូវគ្រូបង្វឹកទៅឱ្យបុគ្គលិកដែលខ្វះទំនុកចិត្តលើខ្លួនឯង។នៅក្នុងខ្លឹម,ថ្នាក់ដឹកនាំត្រូវតែធ្វើឱ្យការអនុវត្តដែលចង់បានសំរេច។មេដឹកនាំល្អមិនត្រឹមតែធ្វើឱ្យវាច្បាស់ទៅនិយោជិតនូវអ្វីដែលត្រូវបានរំពឹងទុកពួកវាទេប៉ុន្តែក៏helpthemសំរេចបានកម្រិតនៃការអនុវត្តនោះ។

ឯកសារយោង

1.www.nationalforum.com/.../Luneneburg,%20Fred%20C%20Expectancy...‎Expectancy violations theory
2.www.wikipidia.com/Vroombiographyfree
3. som.yale.edu/victor-h-vroom4. en.wikipedia.org/wiki/Victor_Vroomសូមអរគុណ